En lektie der endnu ikke er lært

Så kom Nordea med den konkrete og uklare melding: Koncernens medarbejdere skal reduceres med – ca. – 2.000. Konkret, fordi der tidligere er blevet meddelt at der skulle være færre medarbejdere. Uklart, fordi der nu er 34.000 medarbejdere der kan være usikre på hvem der skal fyres.

Resultatet bliver naturligvis som det er set så mange gange før: Alle medarbejdere, fremfor “kun” de omkring 2.000 der faktisk vil blive berørt, tænker nu på risikoen for at de blive fyret. Fokus fjernes fra koncernens faktiske opgaver til hvordan den enkelte kan komme bedst igennem eller ud af den personlige krise han oplever; hvordan sikrer jeg mit eget job, uanset omkostningerne for koncernen eller andre medarbejdere, eller hvordan sikrer jeg mig et godt job et andet sted?

Man kan spekulere på om der bag denne beslutning, om ikke at have truffet den endelige beslutning, ligger et forsøg fra ledelsen på ikke at tage ansvaret. Der er muligvis i en koncern som Nordea nogle specifikke forhold der gør at fagforeningerne skal inddrages men det virker påfaldende at ledelsen her, som så mange andre steder, reelt blot meddeler at så-og-så mange skal afskediges og nu må nogle andre finde ud af hvem.

For hvis ikke ledelsen har truffet beslutningen om hvem, hvordan kan den så vide at det er en fornuftig beslutning? Måske er der en fremragende grund til at 2.000, eller flere, skal væk fra koncernen. Måske er deres arbejdsopgaver ved at forsvinde. Måske ønsker koncernen ikke længere at beskæftige sig med de services de arbejder med. Måske er der tale om medarbejdere der ikke passer til koncernen. Men hvis ikke ledelsen ved hvem der skal afskediges så kan de ikke kende svaret på disse spørgsmål og så handler de reelt i blinde. Så er der tale om tal-gymnastik uden at forholde sig til virkeligheden.

Ledelsen skal faktisk ved meddelelsen samtidig have udpeget de medarbejdere der vil blive berørt, direkte og indirekte. Og det kan lade sig gøre, det er bare hårdt arbejde.

Mens ledelsen måske forsøger at beskytte sig selv mod ansvaret kunne den i stedet have taget vare på koncernens interesser. En af de vigtigste måder er at sørge for at medarbejderne kan udføre deres arbejde optimalt, i en situation som denne ved at fjerne enhver tvivl om deres egen situation. Det betyder at de medarbejdere der bliver i koncernen skal vide at de er sikret deres ansættelse og at selvom de ikke er berørt denne gang, at koncernen, hvis det skulle blive relevant en gang i fremtiden, også vil behandle dem godt ved en afskedigelse.

Dette indlæg blev udgivet i Kommunikation, Ledelse og tagget . Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s