Ansættelsesmodeller

De rigtige medarbejdere er noget af det vigtigste, hvis ikke vigtigste, en virksomhed kan have. For at finde de rigtige medarbejdere bruger vi lang tid på at specificere hvilke krav de skal opfylde, at tiltrække medarbejdere der opfylder disse krav og til sidst at udvælge blandt dem.

Kravene er enten objektive (hvilken uddannelse har kandidaten) eller subjektive (hvordan vil kandidaten kunne udføre disse opgaver) og der anvendes både kvalitative og kvantitative metoder til at vurdere.

X-faktor

Jeg har prøvet at arbejde i sammenhænge hvor det hele til sidst blev afgjort af et ekstra krav, officielt benævnt “X-faktor”. Kort sagt, hvad var vores ikke-udtalte eller ikke-erkendte opfattelse af kandidaterne. Den der scorede højest blev tilbudt stillingen, også selvom andre kandidater uden tvivl opfyldte de specificerede krav i højere grad.

Der er ikke langt fra dette til helt at droppe de specificerede krav for i bund og grund var og er denne udvælgelse fuldstændig ikke-erkendt. Virksomheden ender med at ansætte på kandidaternes “look and feel”.

Dette “look and feel” slår igennem på mange områder af vurderingsprocessen, f.eks. når en kandidat i sin ansøgning eller gennem samtaler ikke har fået vist – herunder lejlighed til at vise – sine kvalifikationer indenfor bestemte områder. Her vil der være en tendens til at udfylde hullet i dem der ansætters viden med en masse informationer og antagelser, oftest positive. Hvorimod de kandidater der har vist at de har visse mangler på samme områder ikke får samme behandling. Ansættelsesprocedurer der lider under dette vil oftest forfordele interne, og dermed allerede kendte, kandidater.

Her skal naturligvis ansættes efter kandidaternes styrker og det skal være styrker der er blevet demonstreret.

Anvender man princippet om at ansætte efter kendte styrker ved kandidaterne men har ikke været tilstrækkelig i sit arbejde med at klarlægge styrkerne vil de interne, og dermed allerede kendte, kandidater modsat ovenfor faktisk stå uforholdsmæssigt stærkt.

Den tomme stol

Der sker også det at man i jagten på en egnet kandidat udvælger den bedste gruppe af ansøgere til samtale og af denne gruppe vælger den bedste kandidat.

Problemet er at den bedste kandidat ikke nødvendigvis er god nok og ved at ansætte denne kandidat får virksomheden ikke den rigtige medarbejder. Den svære erkendelse er at den bedste ikke nødvendigvis er god nok.

Google har valgt en ansættelsesmodel der skulle sikre dem imod dette; “Hire-above-the-mean” eller “Lake Wobegon” modellen. Ingen kandidater kan ansættes med mindre deres kvalifikationer overstiger gennemsnittet af de nuværende ansatte.

Dette indlæg blev udgivet i Ledelse og tagget , , . Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s